Wochenendlehrgang Personalfachkaufmann/-frau IHK

Lern- und Arbeitsmethodik
1. Die Lern- und Arbeitsmethodik in ihrer Bedeutung für das »Lernen zu lernen« erkennen
2. Subjektive und objektive Rahmenbedingungen erkennen und deren Einfluss auf das Lernen
berücksichtigen
3. Lerntechniken anwenden
4. Zeit- und Themenplanung anwenden
5. Lernmethoden und eingesetzte Lernmedien überblicken
6. Gruppenarbeit praktizieren
7. Grundlagen der Rede- und Präsentationstechniken anwenden
8. Handlungsbereich "Personalarbeit organisieren und durchführen"

1.1 Personalbereich in die Gesamtorganisation des Unternehmens einbinden
1.1.1 Begriff und Wesen der Unternehmensorganisation

1.1.1.1 Die Elemente des Systems "Unternehmensorganisation"

1.1.1.2 Die Beziehungen im System "Unternehmensorganisation"

1.1.2 Aufbauorganisation

1.1.2.1 Gliederungsprinzipien

1.1.2.2 Organisationsformen

1.1.3 Ablauforganisation

1.1.3.1 Leitsätze der Ablauforganisation

1.1.3.2 Organisationsformen der Arbeitsabläufe

1.1.3.3 Arbeitsabläufe und ihre Darstellung

1.1.4 Entwicklung von der Tayloristischen Organisation zur Lean Organistion

1.1.5 Die Personalabteilung in die Gesamtorganisation des Unternehmens einordnen

1.1.5.1 Zentrale Organisation

1.1.5.2 Dezentrale Organisation

1.1.5.3 Integration in Geschäftsbereiche

1.1.5.4 Personalarbeit durch den direkten Vorgesetzten in der Fachabteilung

1.1.5.5 Outsourcing

1.1.6 Die Aufgaben und die Organisation der Personalabteilung

1.2 Personalwirtschaftliches Dienstleistungsangebot gestalten
1.2.1 Entwicklung von der Funktions- zur Kundenorientierung

1.2.1.1 Funktion und Produkt im Mittelpunkt

1.2.1.2 Kundenorientierung als Managementkonzept

1.2.1.3 Kollegen als Kunden

1.2.2 Strategieentwicklung für Dienstleister

1.2.2.1 Zielsetzung für Dienstleistungen

1.2.2.2 Strategie und Taktik im Dienstleistungsmanagement

1.2.3 Ist-Situation

1.2.3.1 Das Informationsproblem

1.2.3.2 Ist-Analyse: Kundenmeinung

1.2.3.3 Strategische Kompetenzanalyse

1.2.4 Prognose und Potenzialanalyse

1.2.4.1 Prognoseverfahren

1.2.4.2 Strategische Frühwarnung

1.2.5 Innovationsmanagement in der Dienstleistung

1.2.5.1 Notwendigkeit der Innovationsfähigkeit

1.2.5.2 Vorgehensweise im Zuge der Innovation

1.2.6 Personalwirtschaftlicher Dienstleistungsprozess

1.2.6.1 Bewertungskriterien

1.2.6.2 Gewichtungsfaktoren

1.2.6.3 Dienstleistungsspezifische Risiken

1.2.6.4 Entscheidung

1.2.6.5 Informationspolitik

1.2.6.6 Unternehmenskultur und Wertesystem als mögliches Umsetzungshindernis

1.3 Prozesse im Personalwesen gestalten
1.3.1 Ganzheitlicher Prozessgestaltungsansatz

1.3.2 Grundlagen der Prozessgestaltung

1.3.2.1 Gestaltungsgrundsätze

1.3.2.2 Modelle der Prozessgestaltung

1.3.2.3 Transparenz in den Abläufen

1.3.2.4 Schnittstellenanalyse und -gestaltung

1.3.2.5 Potenzialanalyse

1.3.3 Systematische Prozessverbesserung und -veränderung

1.3.3.1 Management von Veränderungsprozessen

1.3.3.2 Aufbau integrierter Managementsysteme

1.3.3.3 Prozessaudits

1.3.3.4 Prozessmessung und -controlling

1.3.3.5 Prozessselbstbewertung

1.4 Projekte planen und durchführen
1.4.1 Begriffliche Grundlagen

1.4.1.1 Projekt

1.4.1.2 Projektmanagement

1.4.2 Projektorganisation

1.4.3 Projektleitung

1.4.4 Projektteam

1.4.5 Projektplanung

1.4.5.1 Projektaufgabe

1.4.5.2 Anordnungsbeziehungen

1.4.6 Projektinformationssysteme

1.4.7 Projektsteuerung

1.4.8 Projektkontrolle

1.4.9 Ressourcenmanagement

1.4.9.1 Menschliche Arbeit

1.4.9.2 Technische Mittel

1.4.9.3 Finanzmittel

1.5 Informationstechnologie im Personalbereich nutzen
1.5.1 IT-Einsatz

1.5.1.1 Einsatzmöglichkeiten in denunterschiedlichen Aufgabenbereichen des
personalwirtschaftlichen Dienstleistungsangebots

1.5.1.2 Schnittstellen zu anderen Unternehmensaufgabenbereichen mit IT-Unterstützung

1.5.2 Personalinformations- und -managementsysteme

1.5.3 Datenschutz und Datensicherheit

1.5.4 Auswahlkriterien für Standardsoftware und deren Einführung

1.5.4.1 Marktübersicht

1.5.4.2 Phasen der Auswahl und Einführung

1.5.4.3 Mitbestimmung des Betriebsrates und des Datenschutzbeauftragten

1.6 Beraten und Fachgespräche führen
1.6.1 Grundlagen der Beratungsmethodik

1.6.1.1 Der Beratene als Kunde

1.6.1.2 Systemtechnik

1.6.2 Konfliktmanagement

1.6.3 Gesprächsführungstechnik

1.6.3.1 Phasen der Gesprächsführung

1.6.3.2 Frageverhalten

1.6.3.3 Aktives Zuhören

1.6.4 Regeln der Feedbacktechnik

1.6.5 Einsatz der Reflexionstechnik

1.6.5.1 Reflexion durch Thematisieren der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunft

1.6.5.2 Reflexion mit Hilfe anderer Verfahren

1.6.5.3 Veränderungen des Bezugsrahmens mit Hilfe von Metaphern

1.7 Präsentations- und Moderationstechniken einsetzen
1.7.1 Moderierte Teamarbeit - Denken im Dialog

1.7.1.1 Die (Denk-)Werkstatt

1.7.1.2 Die Rolle des Moderators

1.7.1.3 Die Rolle der Teammitglieder

1.7.1.4 Vorgehensweise bei Problemlösungen

1.7.2 Gruppenarbeitstechniken

1.7.2.1 Suchtechniken

1.7.2.2 Aufbereitungstechniken

1.7.2.3 Prognosetechniken

1.7.2.4 Bewertungstechniken

1.7.2.5 Umgang mit Präsentationsmedien

1.8 Arbeitstechniken und Zeitmanagement anwenden
1.8.1 Hilfen für das "Lernen zu Lernen"

1.8.1.1 Subjektive Rahmenbedingungen

1.8.1.2 Objektive Rahmenbedingungen

1.8.2 Allgemeines Zeitmanagement

1.8.2.1 Protokollierung

1.8.2.2 Berichtstechniken

1.8.2.3 Darstellungs- und Gliederungstechniken

1.8.3 Gruppenarbeit

1.8.3.1 Rollen

1.8.3.2 Kommunikationsregeln

1.8.3.3 Gruppendynamische Prozesse

1.8.4 Persönliches Zeitmanagement

1.8.4.1 Der individuelle Arbeitsstil

1.8.4.2 Techniken des persönlichen Zeitmanagements

1.8.4.3 Zeiteinteilung und Einflussfaktoren

2 Handlungsbereich"Personalarbeit auf Grundlage rechtlicher Bestimmungen durchführen"

2.1 Individuelles und kollektives Arbeitsrecht anwenden
2.1.1 Die Anbahnung von Arbeitsverhältnissen

2.1.1.1 Stellenausschreibungen

2.1.1.2 Auswahlverfahren

2.1.1.3 Beteiligungsrechte des Betriebsrats

2.1.1.4 Vorvertragliches Vertragsverhältnis

2.1.2 Die Begründung des Arbeitsverhältnisses

2.1.2.1 Abgrenzung zu anderen Verträgen

2.1.2.2 Vertragsarten

2.1.2.3 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

2.1.2.4 Form und Inhalt von Arbeitsverträgen

2.1.2.5 Rechtsmängel in Verträgen und ihre Folgen

2.1.3. Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung

2.1.4 Störungen im Arbeitsverhältnis

2.1.4.1 Verletzung der Haupt- und Nebenpflichten

2.1.4.2 Abmahnung

2.1.4.3 Weitere arbeitsrechtliche Instrumente

2.1.4.4 Beteiligung des Betriebsrates

2.1.5 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

2.1.5.1 Aufhebungsverträge

2.1.5.2 Kündigung von Arbeitsverhältnissen

2.1.5.3 Nachvertragliche Rechte und Pflichten

2.1.6 Die Personalaktenführung

2.1.7 Weitere für dasPersonalgeschäft wesentliche gesetzliche Grundlagen des Arbeitsrechts

2.1.8 Unternehmensverfassung

2.1.9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

2.1.9.1 Die Allgemeinen Bestimmungen des BetrVG

2.1.9.2 Der Betriebsrat im BetrVG

2.1.9.3 Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)

2.1.9.4 Allgemeine Regelungen zur Mitwirkung/Mitbestimmung

2.1.9.5 Arbeitnehmerrechte aus dem BetrVG

2.1.9.6 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

2.1.9.7 Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung

2.1.9.8 Beteiligung des Betriebsrates in personellen Angelegenheiten

2.1.9.9 Beteiligung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten

2.1.10 Tarifvertragsrecht

2.1.11 Arbeitskampfrecht

2.1.12 Weitere Rechtsquellen des Arbeitsrechts

2.1.12.1 Betriebliche Übung

2.1.12.2 Rechtssprechung des BAG

2.1.12.3 Einwirkungen des EU-Rechts

2.2 Rechtswege kennen und das Prozessrisiko einschätzen
2.2.1 Arbeitsgerichtsbarkeit

2.2.1.1. Aufbau der Arbeitsgerichte

2.2.1.2. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

2.2.1.3. Besetzung der Arbeitsgerichte

2.2.1.4. Klageverfahren

2.2.1.5. Klagearten

2.2.1.6. Rechtsmittel

2.2.2 Sozialgerichtsbarkeit

2.2.2.1 Aufbau der Sozialgerichte

2.2.2.2 Zuständigkeit der Sozialgerichte

2.2.2.3 Besetzung der Sozialgerichte

2.2.2.4 Klagearten

2.2.2.5 Rechtsmittel

2.3 Einkommens- und Vergütungssysteme umsetzen
2.3.1 Wirtschaftliche Grundlagen der Einkommens- und Vergütungssysteme

2.3.2 Wertschöpfung im Unternehmen

2.3.3 Wertschöpfungsrechnung im Unternehmen

2.3.3.1 Entstehungsrechnung

2.3.3.2 Verteilungsrechnungen

2.3.4 Rechtliche Grundlagen der Einkommens- und Vergütungssysteme

2.3.5 Prinzipien der Entgeltfestsetzung

2.3.5.1 Leistungsabhängigkeit

2.3.5.2 Soziale Entgeltfindung

2.3.5.3 Erfolgsabhängigkeit

2.3.6 Festlegung der Entgelthöhe

2.3.6.1 Markteinflüsse

2.3.6.2 Verhandlungsgeschick

2.3.7 Formen der Beteiligung am Unternehmenserfolg

2.3.7.1 Leistungsbeteiligung

2.3.7.2 Ertragsbeteiligung

2.3.8 Leistungsabhängige Entgeltformen

2.3.8.1 Zeitentgelt

2.3.8.2 Pensumentgelt

2.3.8.3 Akkordentgelt und Prämienentgelt

2.3.8.4 Anforderungsabhängige Entgeltformen

2.3.8.5 Sonstige Prämien

2.3.8.6 Formen des Gruppenentgelts

2.3.9 Kriterien für die Wahl der Entgeltform

2.3.10 Personalzusatzkosten

2.4 Sozialversicherungsrecht anwenden
2.4.1 Grundlagen der Sozialversicherung

2.4.1.1 Versicherungszweige und –träger der gesetzlichen Sozialversicherung

2.4.1.2 Aufgaben der Selbstverwaltung und ihre Organe

2.4.1.3 Aufsicht über die Versicherungsträger

2.4.2 Ziele und Aufgaben der gesetzlichen Krankenversicherung

2.4.2.1 Versicherter Personenkreis

2.4.2.2 Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung

2.4.2.3 Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung

2.4.2.4 Die Entgeltfortzahlung und ihre Bedeutung

2.4.2.5 Die Bedeutung der Ausgleichskassen

2.4.3 Ziele und Aufgaben der Pflegeversicherung

2.4.3.1 Versicherter Personenkreis

2.4.3.2 Leistungen der gesetzlichen Pflegeversicherung

2.4.4 Ziele und Aufgaben der Rentenversicherung

2.4.4.1 Versicherter Personenkreis

2.4.4.2 Versicherungsträger der gesetzlichen Rentenversicherung

2.4.4.3 Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung

2.4.4.4 Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung

2.4.5 Ziele und Aufgaben der Arbeitslosenversicherung und der Arbeitsförderung

2.4.5.1 Versicherter Personenkreis

2.4.5.2 Versicherungsträger

2.4.5.3 Finanzierung

2.4.5.4 Leistungen

2.4.6 Ziele und Aufgaben der gesetzlichen Unfallversicherung

2.4.6.1 Versicherter Personenkreis

2.4.6.2 Versicherungsträger der gesetzlichen Unfallversicherung

2.4.6.3 Finanzierung der gesetzlichen Unfallversicherung

2.4.6.4 Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung

2.4.7 Grundzüge der Sozialgerichtsbarkeit

2.5 Sozialleistungen des Betriebes gestalten
2.5.1 Grundlagen und Ziele der betrieblichen Sozialpolitik

2.5.1.1 Interne Einflüsse

2.5.1.2 Externe Einflüsse

2.5.2 Betriebliche Sozialleistungen

2.5.2.1 Direkte Zuwendungen

2.5.2.2 Betriebliche Sozialeinrichtungen

2.5.3 Cafeteria Angebote

2.5.4 Informationsmöglichkeiten über betriebliche Sozialleistungen

2.5.4.1 Intern

2.5.4.2 Extern

2.6 Personalbeschaffung durchführen
2.6.1 Hilfsmittel der Personalbeschaffung

2.6.1.1 Stellen-/Funktionsbeschreibung

2.6.1.2 Stellenplan

2.6.1.3 Anforderungsprofil

2.6.1.4 Qualifikationsprofil

2.6.2 Interne Beschaffung

2.6.2.1 Interne Stellenausschreibung

2.6.2.2 Vorschlag von Vorgesetzten

2.6.2.3 Intranet

2.6.2.4 Nachfolgeplanung

2.6.2.5 Laufbahnplanung

2.6.3 Externe Beschaffung

2.6.3.1 Stellenanzeigen

2.6.3.2 Personalberater

2.6.3.3 Private Arbeitsvermittler

2.6.3.4 Internet

2.6.4 Andere externe Möglichkeiten

2.6.4.1 Dienstvertrag

2.6.4.2 Werkvertrag

2.6.4.3 Arbeitnehmerüberlassung

2.7 Administrative Aufgaben einschließlich der Entgeltabrechnung
bearbeiten
2.7.1 Aufgaben der Personalverwaltung

2.7.1.1 Beschaffungsbezogene Aufgaben

2.7.1.2 Einsatzbezogene Aufgaben

2.7.1.3 Entlohnungsbezogene Aufgaben

2.7.1.4 Freistellungsbezogene Aufgaben

2.7.2 Instrumente der Personalverwaltung

2.7.2.1 Das Führen der Personalakte im Betrieb

2.7.2.2 Personalhandbuch

2.7.2.3 Personalrechnungswesen

2.7.2.4 Gesellschaftsbezogene Unternehmensrechnung

2.7.3 Datensicherheit und betrieblicher Datenschutz

3. Handlungsbereich „Personalplanung, -marketing und
-controlling gestalten und umsetzen“
3.1 Konjunktur- und Beschäftigungspolitik bei der Personalplanung und beim
Personalmarketing berücksichtigen
3.1.1 Konjunktur und Beschäftigung

3.1.1.1 Konjunkturphasen

3.1.1.2 Bestimmungsfaktoren der Beschäftigung

3.1.1.3 Beschäftigungspolitik

3.1.2 Einfluss von Konjunktur und Beschäftigung auf die Personalplanung und das
Personalmarketing

3.1.3 Personalplanung

3.1.3.1 Ziele

3.1.3.2 Instrumente

3.1.4 Personalmarketing

3.1.4.1 Ziele

3.1.4.2 Instrumente

3.1.4.3 Internationale Aspekte

3.2 Personalwirtschaftliche Ziele aus der strategischen Unternehmenspla-nung ableiten
3.2.1 Strategische Unternehmensplanung

3.2.1.1 Ziele

3.2.1.2 Instrumente

3.2.2 Einfluss der strategischen Unternehmensplanung auf personalwirtschaftliche Ziele

3.2.3 Personalwirtschaftliche Ziele

3.3 Beschäftigungstrukturen und Personalbedarfe für Produktions- und
Dienstleistungsprozesse analysieren und ermitteln
3.3.1 Die menschliche Arbeitsleistung im Unternehmen

3.3.1.1 Arten der Arbeit

3.3.1.2 Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung

3.3.2 Instrumente der Personalbedarfsbestimmung

3.3.2.1 Qualitativ

3.3.2.2 Quantitativ

3.3.2.3 Räumlich

3.3.2.4 Temporär

3.4 Personalbedarfs- und Entwicklungsplanung durchführen
3.4.1 Methoden der Personalbedarfsberechnung

3.4.1.1 Vergangenheitsorientierte Methoden

3.4.1.2 Schätzmethoden

3.4.1.3 Arbeitswissenschaftliche Methoden und Berechnungsformeln

3.4.2 Methoden zur Ermittlung des Personalbestandes

3.4.3 Profile durch Arbeits(platz)bewertung

3.4.3.1 Fähigkeitsprofil durch Personalbeurteilung

3.4.3.2 Eignungsprofil

3.4.4 Maßnahmen zur Anpassung des Personalbedarfs

3.4.5 Ziele, Inhalte und Notwendigkeit der Pesonalentwicklungsplanung

3.4.5.1 Zusammenhang zwischen Personalbedarfs- und Entwicklungsplanung

3.4.5.2 Karriere- und Laufbahnplanung als Element der Personalentwicklungsplanung

3.5 Personalcontrolling gestalten und umsetzen
3.5.1 Ziele des Personalcontrollings

3.5.1.1 Grundlage für Entscheidungen

3.5.1.2 Chancen und Risiken

3.5.2 Aufgaben des Personalcontrollings

3.5.2.1 Zielcontrolling

3.5.2.2 Planungscontrolling

3.5.2.3 Aktivitätscontrolling

3.5.2.4 Erfolgscontrolling

3.5.3 Das Personalinformationssystem als Hilfsmittel

3.5.4 Elemente des Personalcontrollings

3.5.4.1 Zustandsanalysen

3.5.4.2 Nutzenanalysen

3.5.4.3 Vorgangsanalysen

4. Handlungsbereich „Personal- und Organisationsentwicklung steuern“

4.1 Mitarbeiter beruteilen, deren Potenziale erkennen und fördern
4.1.1 Mitarbeiterbeurteilung

4.1.1.1 Personalgespräche

4.1.1.2 Beurteilungssystem

4.1.1.3 Methoden der Leistungsmessung

4.1.2 Auswertung der Potenzialanalyse

4.1.2.1 Qualifikationsstand

4.1.2.2 Qualifizierungsgespräche

4.1.2.3 Stärken / Schwächen

4.1.2.4 Qualifizierungspläne

4.2. Konzepte für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter sowie Qualifikati-onsanalysen
und Qualifizierungsprogramme entwerfen und umsetzen
4.2.1 Stellenwert der Kompetenzentwicklung

4.2.1.1 Kompetenzbegriff und Qualifikationsbegriff

4.2.1.2 Schlüsselqualifikationen

4.2.1.3 Zusammenhang Kompetenz, Qualifikations- und Unternehmensentwicklung

4.2.2 Lernen

4.2.2.1 Lernfähigkeit und Lernbereitschaft

4.2.2.2 Formales und informelles Lernen

4.2.2.3 Learning on the job, near the job, off the job

4.2.2.4 Möglichkeiten des E-Learning

4.2.2.5 Qualifizierungsprogramme

4.2.3. Betriebliche Weiterbildung

4.2.3.1 Fachlicher und persönlicher Weiterbildungsbedarf

4.2.3.2 Qualifikationsanalysen

4.2.3.3 Weiterbildungsmaßnahmen und Abschlüsse

4.2.3.4 Externe Bildungsdienstleistungen

4.2.3.5 Modelle lebensbegleitenden Lernens

4.3 Zielgruppenspezifische Förderprogramme erarbeiten und umsetzen
4.3.1 Zielgruppen für Förderprogramme

4.3.2 Individuelle und gruppenbezogene Förderprogramme

4.3.2.1 Betriebliche Förderprogramme

4.3.2.2 Staatliche Programme

4.4 Qualitätsmanagement in der Personal- und Organisationsentwicklung einsetzen
4.4.1 Qualitätsstrategien

4.4.2 Qualitätsnormen / Zertifizierung

4.4.3 Kosten-Nutzen-Analyse

4.4.4 Qualitätssichernde Maßnahmen in der Personalentwicklung

4.5 Führungsmodelle und Führungsinstrumente anwenden, Führungskräfte beraten
4.5.1 Führungsmodelle

4.5.1.1 Ziele und Aufgaben von Führungskräften

4.5.1.2 Führungsstile

4.5.1.3 Zusammenhang von Führungsmodell und Organisationsentwicklung

4.5.2 Führungsinstrumente

4.5.2.1 Zielvereinbarungsprozesse

4.5.2.2 Informationsprozesse

4.5.2.3 Kommunikationsprozesse

4.5.2.4 Motivation

4.5.2.5 Teamprozesse

4.5.2.6 Innovationsprozesse

4.5.3 Beraten der Führungskräfte

4.5.3.1 Berater-/Coachrolle

4.5.3.2 Beratungskonzepte

4.5.3.3 Beratungsprozesse

4.6 Betriebliche Arbeitsformen mitgestalten, Grundsätze moderner Arbeits- und
Lernorganisation umsetzen
4.6.1 Moderne Arbeitsorganisation

4.6.1.1 Gruppen- / Teamarbeit / Inselkonzepte

4.6.1.2 Konzepte der Telearbeit

4.6.2 Lernförderliche Arbeitsgestaltung

4.6.2.1 Arbeits- und Lernbedürfnisse der Beschäftigten

4.6.2.2 Lernchancen am Arbeitsplatz

4.6.2.3 Handlungsspielräume am Arbeitsplatz

4.6.3 Moderne Lernorganisation

4.6.3.1 Lernprozesse

4.6.3.2 Zentrales und dezentrales Lernen (örtlich)

4.6.3.3 Überbetriebliches und betriebliches Lernen

4.6.3.4 Möglichkeiten des Wissensmanagements

4.6.3.5 Möglichkeiten von Internet / Intranet

5. Situationsbezogenes Fachgespräch
Im Situationsbezogenen Fachgespräch soll der Prüfungsteilnehmer nachweisen, dass er in der Lage ist, sein Berufswissen in betriebstypischen Situationen anzuwenden und sachgerechte Lösungen vorzuschlagen. Insbesondere soll er nachweisen, dass er ange-messen mit Gesprächspartnern innerhalb und außerhalb des Unternehmens oder der Organisation sprachlich kommunizieren kann und dabei argumentations- und präsentations-
technische Instrumente sach- und personenorientiert einzusetzen versteht.

Prüfung:

IHK-Prüfungsgebühr: 425 Euro Schriftliche Prüfung: 14./15. Oktober 2013
Mündliche Prüfung: Dezember 2013
Anmeldeschluss zur Prüfung: 1. Juni 2013

Zur Prüfung wird zugelassen, wer
1. eine mit Erfolg abgelegte Abschlussprüfung in einem anerkannten kaufmännischen oder
verwaltenden Ausbildungsberuf und danach eine mindestens zweijährige Berufspraxis oder
2. eine mit Erfolg abgelegte Abschlussprüfung in einem anderen anerkannten Ausbildungsberuf
und danach eine mindestens dreijährige Berufspraxis oder
3. eine mindestens fünfjährige Berufspraxis im Personalwesen
4. Erfolgreich abgelegte Ausbilder-Eignungsprüfung - kann in einem seperaten Kurs zum Sonderpreis bei uns absolviert werden

Hinweis:
Bis spätestens zum Zeitpunkt der mündlichen Prüfung müssen Sie einen Nachweis über den erfolgreichen Abschluss zum/zur Ausbilder/-in erbringen.

Referent/-innen

• Manfred Butter, Diplom-Wirtschafts-Ingenieur, ISO-Consult, Büttelborn
• Matthias Feldmann, Steuerjurist, Mainz
• Wolfram Küper, Diplom-Handelslehrer, Ausbildung für Ausbilder, Schwalbach
• Ute Lampert, Personalfachkauffrau, Leiterin Personalentwicklung ADAC Hessen-Thüringen e.V., Frankfurt
• Horst Lase, Lehrbeauftragter im Personalwesen, Groß-Gerau
• Dr. Gerald Pfaff, Diplom-Volkswirt, Leiter Statistik und Management-Information, Sparkassen- und Giroverband Hessen-Thüringen, Frankfurt am Main
• Wolfgang Stächelin, Diplom-Volkswirt (techn.), Lehrbeauftragter Personal- und Sozialwesen, Freiburg
• Annette Volpp-Heidrich, Managementtrainerin, Coach und langjährige Personalentwicklerin, anvohe-training, Nierstein
• Stephanie Weiß-Akgünyener, Personalfachkauffrau, Swacoaching, Erlenbach

• Eingespielte und erfahrene Experten mit Prüferfahrung als Referententeam
• Kurse mit überschaubarer Teilnehmerzahl
• Internationale Anerkennung des Abschlusses als "Bachelor Professional of Human Resources (CCI)"
• "Best Practices" Lern- und Lehrmethoden
• Individuelle Betreuung jedes Teilnehmers
• Wir sind seit fast 70 Jahren eine der führenden Einrichtungen der Aus- und Weiterbildung für alle betriebswirtschaftlichen Themen
• Moderne Schulungsräume im Frankfurter Westend mit sehr guter Verkehrsanbindung
• Optimale Prüfungsvorbereitung durch nachweisbare Erfolge (mehrfache Auszeichnungen unserer Teilnehmer als "Landesbeste")
• Schnell und sicher neben dem Beruf zum Prüfungserfolg

15:00–20:00